Amikor a húszas évei második felében járó Endrét megkereste egy fejvadász cég munkatársa, több körös megmérettetésben, számos jelölt között őt találták igazán alkalmasnak arra, hogy a megbízást adó vállalat új munkatársaként építhesse tovább pályáját és hasznosíthassa képességeit új cége érdekében is.
Igent mondott a felkínált lehetőségekre. Ám amikor bejelentette munkahelyén, hogy céget változtatna, és megmutatta az alkalmasságát felmérő tesztek eredményét is, munkáltatója úgy döntött, hogy - a fizetését is megemelve, és a karrierbeli lehetőségeit is jelezve - maradásra bírja őt. Abból az elgondolásból, hogy akiben ott a tehetség, az nekik is megér annyit, hogy tudatosabban éljenek az ebből fakadó teljesítménybeli előnyökkel.
TOJÁSBAN A SAS
Amikor a tehetség szóba kerül témaként, gyakori, hogy elsősorban a művészeti (zene, irodalom, képzőművészet) és a pszichomotoros (sport, tánc, kézügyesség) képességeket értik alatta, illetve bizonyos esetekben az intellektuális képességeket is. Pedig még a szellemi tehetség sem csak a kiemelkedő tudományos kutatók, tudósok, géniuszok sajátja lehet, hanem azoké is, akik itt élnek és dolgoznak közöttünk nap mint nap. És akkor még nem is említettük azokat a szociális képességeket (vezetői, szervezői, kommunikációs vonalon), amelyekben úgyszintén megmutatkozhat a tehetség.
Mindenkiben vannak jellemző képességek, ilyenformán a tehetség is tetten érhető mindenkiben – persze más-más mértékben, olykor az egyén önmagához viszonyított belső lehetőségei között, és akkor is, ha ez a gyakorlatban nem realizálódik.
A gyermekkortól kezdve a tanulással és munkával töltött évtizedeken át folyamatosan teljesítményeket várnak tőlünk. Sokan annak is örülnek, ha a normát elérik, ugyanakkor mások kiemelkedő teljesítménye az átlagot jelentősen meghaladó, éppen ezért sikeres tevékenységet eredményez.
A tehetség Renzulli nyomán elfogadott modellje szerint az alábbi összetevők egyensúlyából alakul ki a kivételes teljesítmény:
- átlag feletti általános képességek (hétköznapi értelemben véve az okosság, azaz a magas szintű elvont gondolkodás, jó memória, fejlett nyelvi képességek, hatékony információfeldolgozás)
- átlagot meghaladó speciális képességek (ezek adják a tehetség jellegzetességét, fő területét)
- kreativitás (problémaérzékenység, önálló világlátás, szokatlan, új megoldások megtalálásának képessége)
- a feladat iránti elkötelezettség, motiváció (érdeklődés, versenyszellem, kitartás, emocionális stabilitás).
KARRIERTERVEZÉS ÉS TEHETSÉGGONDOZÁS
A tehetséget feltételező képességek fejlesztését megjelenési területtől függően más-más (a területre jellemző) életkorban érdemes elkezdeni. A szellemi képességek edzésének igazi területe a középiskola és a felsőoktatás – de a tehetség kibontása és gondozása egyáltalán nem fejeződik be itt, hiszen a fiatalok a munka világába lépnek ki, oda viszik már meglévő képességeiket, és a munkahelyi feltételek függvényében ezek tovább fejleszthetőek. Mindez az egyéni érdekeken túl a vállalatok, cégek érdeke is lehet, hiszen az elért teljesítmény az intézmény versenyképességét is növelheti.
A cégek egy része nem szívesen áldoz a tehetséggondozásra, mert nyilvánvalóan költségeket is jelent, és a gazdasági nehézségek mellett ezt a területet úgy kezelik, mint amin jelentősebb negatív következmény nélkül spórolni lehet. Továbbá tartanak attól, hogy a megszerzett pluszokkal munkatársuk elhagyja a céget, és más, többet ígérő és nyújtó munkahelyet keres. Ebben az esetben pedig a ráfordítást is elveszettnek tekinthetik.
Más vállalatok viszont támogatják dolgozóikat, egyrészt, mert tapasztalat, hogy a munkavállalók előnyben részesítik azokat a munkahelyeket, ahol az egyéni fejlődési igényekre is rezonál a cég – hiszen ez a dolgozók saját céljaival is összhangban van. Másrészt azért is támogató a cégek második csoportja a tehetséggondozásban és képességfejlesztésben, mert a tehetséges munkatársak merítési bázist is jelentenek az utánpótlás megtalálásában, kinevelésében.
Ahol mindez egy tudatosan átgondolt karriertervezési stratégia része, a munkatársak lojalitására is jobban számíthatnak a cégen belül. Ezekkel a munkahelyekkel kapcsolatban hangzanak el olyan mondatok dolgozóik szájából, hogy ha valamivel több fizetést kínálnának is más helyen, nem mennének el, már csak a munkatársi értékek megbecsülése és a jó munkahelyi légkör miatt sem.
Ehhez persze azt is tudni kell pontosan, hogy kit miért, milyen feladatokra akar hosszú távon alkalmazni egy cég. Ebben a megközelítésben a dolgozók összeadható tehetsége tetemes tőkét is jelenthet a cég tehetségbankjában. Hasznot persze csak akkor hoz, ha hozzáértéssel forgatják és kamatoztatják ezt a tőkét.
Más cégek ezzel szemben a dolgozókat arra apellálva akarják maradásra bírni, hogy mehetnek, ha jó nekik a munkanélküliség, akad a helyükre sok jelentkező – akiket persze ugyanúgy minimumszinten lehet tartani, mint távozó elődjeiket. Nem nehéz felismerni, hogy ezekben az esetekben a dolgozó sem motivált arra, hogy pluszokat hozzon ki magából a teljesítmény érdekében.
MÉRETSPECIFIKUS LEHETŐSÉGEK
Szakértők szerint (és a vállalkozások vezetői szerint) ma a HR stratégia részeként megjelenő karriertervezés szinte kivétel nélkül a nagyvállalatok sajátja, a kisebb vállalkozások esetében nincs ilyen. Ez részben méreteikből is adódik, mivel eleve kevés az alkalmazottak száma, részben abból, hogy gyakran a cég vezetése és tulajdonlása egyszemélyi döntéseket eredményez, összehangolt tervek nélkül.
Ugyanakkor a kisebb vállalkozások, cégek számára is belátható, hogy akkor lehetnek igazán versenyképesek, ha munkatársaik jól képzettek – és nem csak elméleti, hanem gyakorlati képességeiket fejlesztve is.
Éppen ezért – a kis cégméretekből adódóan – ha karriermenedzsment nélkül is, ugyanakkor mégis jól meghatározott célok mentén érdemes átgondolni, mi nyerhető a munkatársak képességeinek és tehetségének tőkésítésével, és mi veszíthető, ha a tehetségbank értékei passzívan pihennek. Hiszen ha az átlag feletti eredmény megkülönböztető előnyként is megjelenik, az hosszú távon a stabilizálódást erősíti.
A fejlődésre és fejlesztésre való igény abban is tetten érhető, hogy a vállalati képzések pályázataira nem ritkán rövid idő alatt annyian reagálnak, hogy a pályázatbeadás lehetőségét a kiírt határidő előtt felfüggesztik. (Mint ahogyan már áprilisban elérték a beérkezett igények a TÁMOP 2.1.3/07/1 A munkahelyi képzések támogatása mikro- és kisvállalkozások számára címet viselő pályázat esetében a rendelkezésre álló források összegét.)
Pozitívum viszont, hogy továbbra is várhatóak hasonló forráslehetőségek. Ehhez persze érdemes lehet a képzésekben és pályázatokban jártas tanácsadók segítségét kérni, mert gyakran előfordul, hogy maga a cég sem látja át, milyen lehetőség rejlik egy kiírt pályázatban, illetve hogyan tudnák saját erősségeik növelésére fordítani azt.
Megjelent: http://www.feliciter.net/hid/?newsid=486
Husztiné Hajdú Erika pszichológus, magatartásterapeuta, hipnoterapeuta, marketing szakértő, Nyíregyháza
